Introduction

En vertu de l’Affordable Care Act, les gouvernements, les assureurs, les employeurs et les individus se voient confier la responsabilité partagée de réformer et d’améliorer la disponibilité, la qualité et l’abordabilité de la couverture d’assurance maladie aux États-Unis. L'estimateur est spécifiquement conçu pour vous aider à déterminer si la disposition de responsabilité partagée de l'employeur (section IRC 4980H) s'applique à vous et, si c'est le cas, vous aidera à déterminer le montant maximum du paiement de responsabilité partagée de l'employeur qui pourrait s'appliquer à vous en vertu de l'une ou l'autre section. 4980H(a) ou 4980H(b) en fonction du nombre d'employés à temps plein que vous déclarez.

La disposition s’applique aux employeurs appelés grands employeurs concernés qui emploient en moyenne au moins 50 salariés à temps plein (ETP compris) au cours de l’année civile précédente. Si vous êtes un grand employeur concerné, vous pourriez devoir payer le paiement si au moins un de vos employés à temps plein bénéficie du crédit d'impôt pour primes parce que :

• Vous n'offrez pas de couverture santé à au moins 95 % de vos employés à temps plein (et leurs personnes à charge) ou
• Vous offrez une couverture maladie à au moins 95 % de vos employés à temps plein (et aux personnes à leur charge), mais l'offre de couverture ne fournit pas de valeur minimale ou est inabordable pour un employé en particulier, ou pour un employé à temps plein qui n'était pas La couverture offerte bénéficie du crédit d'impôt sur prime.

Il existe deux types de paiements :

• Le paiement au titre de l’article 4980H(a) : Vous pourriez en être responsable si vous n' offrez une couverture essentielle minimale à au moins 95 pour cent de vos employés à temps plein (et aux personnes à leur charge) et au moins un employé bénéficie du crédit d'impôt pour prime. Le montant de ce paiement est basé sur votre nombre total d'employés à temps plein (avec certains ajustements), et non seulement sur le nombre d'employés à temps plein qui bénéficient du crédit d'impôt pour primes.
• Le paiement en vertu de l’article 4980H(b) : Vous pourriez en être responsable si vous do offrir une couverture essentielle minimale à au moins 95 pour cent de vos employés à temps plein (et leurs personnes à charge), mais au moins un de vos employés à temps plein bénéficient du crédit d'impôt pour primes parce que cette couverture n'est pas abordable pour l'employé, ne fournit pas de valeur minimale ou parce que cet employé n'a pas reçu d'offre de couverture. Le montant de ce paiement est basé uniquement sur le nombre d'employés à temps plein qui bénéficient du crédit d'impôt pour primes.

Pour être redevable d'un paiement ESRP en vertu de l'article 4980H, l'un de vos employés à temps plein must bénéficier d'un crédit d'impôt sur les primes.

Le calcul du paiement au titre de la section 4980H(a) est très différent du calcul du paiement au titre de la section 4980H(b). Si vous êtes redevable du paiement de responsabilité partagée de l'employeur, vous ne serez redevable que d'un seul des deux paiements.

Plus d’informations sur les deux paiements peuvent être trouvées dans le règlement ESRP et auprès de l’IRS :

• Paiement sous 4980H(a)
• Paiement sous 4980H(b)
• Types de paiements de l'employeur et comment ils sont calculés

L’estimateur vous aidera à comprendre la disposition de responsabilité partagée de l’employeur. En fonction des informations que vous saisirez, il comptera vos salariés à temps plein afin que vous puissiez déterminer si vous y êtes soumis. Si vous êtes un grand employeur concerné, l'estimateur affichera une estimation du maximales montant de votre responsabilité potentielle. Le montant de la responsabilité réelle dépendra de la couverture que vous offrez à vos employés à temps plein, ainsi que du nombre d'employés à temps plein (le cas échéant) qui souscrivent à la couverture via Marketplace et reçoivent le crédit d'impôt pour prime.

Dans le cadre du PRSE, vous devez mesurer les heures de service de vos employés pour déterminer s'ils sont des employés à temps plein. Le nombre d'employés à temps plein détermine en fin de compte vos responsabilités dans le cadre du ESRP et par la suite tout paiement qui pourrait être dû. Il existe deux méthodes utilisées pour déterminer si un employé travaille à temps plein ; l'estimateur dispose d'un guide interactif facultatif pour vous aider à comprendre les deux méthodes. Il se veut uniquement un guide pour vous aider à comprendre les règles permettant de déterminer si un employé travaille à temps plein – il n’est pas destiné à prendre cette décision à votre place.

Voir le Informations dont vous avez besoin pour utiliser l'estimateur section ci-dessous et lisez les informations sous la Instructions avant de commencer à utiliser l’estimateur.

Pour utiliser l'estimateur, vous aurez besoin de certaines informations, notamment :

1. Informations vous concernant telles que :
   • Que vous soyez un organisme éducatif,
   • Que vous soyez membre d'un groupe agrégé,
   • Si vous (en tant qu'employeur) existiez l'année précédente, et
   • Détails sur la méthode de mesure que vous utilisez pour déterminer le statut à temps plein de vos employés.
2. Informations sur vos employés et les employés des autres membres de votre groupe agrégé :
   • Les heures de service de chaque salarié pour chaque mois,
   • Qu'un employé soit un employé saisonnier,
   • Nombre de vos salariés à temps plein,
   • Nombre d'employés à temps plein employés par d'autres membres de votre groupe agrégé,
   • Nombre total d'heures travaillées par tous les employés à temps partiel employés par vous et les autres membres de votre groupe regroupé.
   • Pour les nouveaux salariés et les salariés reprenant du service après une absence, leur date d’entrée en fonction.

Vous pouvez obtenir plus d’informations auprès de l’IRS à Dispositions de responsabilité partagée de l’employeur.

Dans le cadre de la méthode de mesure rétrospective, période facultative que vous sélectionnez qui ne dépasse pas 90 jours et qui commence immédiatement après la fin d'une période de mesure et se termine immédiatement avant le début de la période de stabilité associée.

La période administrative comprend également la période comprise entre la date d'entrée en fonction d'un nouvel employé et le début de la période de mesure initiale, si la période de mesure initiale ne débute pas à la date d'entrée en fonction du salarié.

En règle générale, la couverture est abordable pour un employé si la cotisation annuelle requise de l'employé pour la couverture individuelle ne dépasse pas 9.5 % (ajusté en fonction de l'inflation) du revenu du ménage de l'employé pour l'année. Pour plus d'informations, voir Valeur minimale et abordabilité sur IRS.gov.

Une offre de couverture est également considérée comme abordable aux fins de la disposition si l'offre satisfait à l'une des sphères de sécurité en matière d'abordabilité énumérées dans le règlement final du ESRP. Pour plus de détails sur les règles de sécurité en matière d'abordabilité, voir Questions et réponses sur l'ESRP sur IRS.gov.

Un groupe d'employeurs détenus en commun ou autrement liés ou affiliés, qui doivent regrouper leurs employés pour déterminer s'ils constituent ensemble un grand employeur applicable. Tous les employeurs qui sont traités comme un employeur unique en vertu de l'article 414(b), (c), (m) ou (o) de l'IRC sont traités comme des membres d'un groupe regroupé.

Un employeur qui, avec un ou plusieurs autres employeurs, est membre d'un groupe regroupé qui est un grand employeur applicable.

Par exemple, la société mère A comptait 40 employés à temps plein au cours de l'année civile précédente ; la filiale B, détenue à 10% par A, comptait 5 salariés à temps plein au cours de l'année civile précédente ; et la filiale C, qui est également détenue à 55 % par A, comptait XNUMX employés à temps plein au cours de l'année civile précédente. Ensemble, les employeurs A, B et C forment un groupe agrégé qui constitue un grand employeur applicable, car le groupe employait en moyenne XNUMX employés à temps plein au cours de l'année précédente. A, B et C sont chacun membres de l'ALE et chacun est donc séparément soumis aux exigences de la disposition de responsabilité partagée de l'employeur.

Par rapport à une année civile, un employeur qui employait en moyenne au moins 50 employés à temps plein (y compris les employés équivalents temps plein) les jours ouvrables au cours de l'année civile précédente. Les employés de tous les membres d'un groupe regroupé sont regroupés afin de déterminer si le groupe est un grand employeur applicable et si chaque membre du groupe regroupé est donc un membre de l'ALE.

Si vous, en tant qu'employeur, n'existiez pas au cours de l'année civile précédente, vous seriez un grand employeur applicable pour l'année civile en cours si vous prévoyez raisonnablement d'employer en moyenne au moins 50 employés à temps plein (en tenant compte des ETP). ) les jours ouvrables de l'année civile en cours et vous employez effectivement en moyenne au moins 50 salariés à temps plein (en tenant compte des ETP) les jours ouvrables de l'année civile.

Un employé qui reprend ses services est un employé ayant une période d'emploi antérieure (telle qu'une réembauche ou après une période de congé) et peut être traité comme un nouvel employé ou un employé permanent selon les règles de réembauche et de maintien des employés.

Généralement, par rapport à un mois civil, un salarié qui travaille en moyenne au moins 30 heures de service par semaine.

À cette fin : 130 heures de service au cours d'un mois civil sont traitées comme l'équivalent mensuel d'au moins 30 heures de service par semaine, et cette équivalence de 130 heures de service s'applique à la fois à la méthode de mesure rétrospective et à la méthode de mesure mensuelle pour déterminer le statut d’employé à temps plein.

Une combinaison de salariés dont chacun, individuellement, n'est pas traité comme un salarié à temps plein parce qu'il n'est pas employé en moyenne au moins 30 heures de service par semaine auprès d'un employeur, qui, ensemble, sont comptés comme l'équivalent de un employé à temps plein uniquement dans le but de déterminer si l'employeur est un grand employeur concerné.

Le nombre d'employés équivalents temps plein pour chaque mois civil est déterminé en calculant le nombre total d'heures de service pour ce mois civil pour les employés qui n'étaient pas des employés à temps plein (mais pas plus de 120 heures de service pour tout employé) et en divisant ce nombre par 120.

Les heures pour lesquelles un employé est payé, ou a droit à un paiement, pour l'exercice de fonctions pour le compte de l'employeur ; et chaque heure pour laquelle un employé est payé ou a droit à un paiement par l'employeur pour une période pendant laquelle aucune fonction n'est exercée en raison de vacances, de vacances, de maladie, d'incapacité (y compris l'invalidité), de mise à pied, de fonction de juré, de service militaire ou congé autorisé.

Certaines heures sont exclues des heures de service ; pour plus d'informations, consultez le Règlement du PRSE.

Selon la méthode de mesure rétrospective, une période d'au moins trois mais pas plus de 12 mois consécutifs est utilisée pour déterminer le statut à temps plein de vos nouveaux employés. Un nouvel employé qui effectue en moyenne au moins 30 heures de service par semaine pendant la période de mesure initiale est traité comme un employé à temps plein jusqu'à la fin de la période de stabilité associée qui suit.

L'une des deux méthodes permettant de déterminer si un salarié est un salarié à temps plein (l'autre est la méthode de mesure mensuelle). Selon la méthode de mesure rétrospective des salariés permanents, le statut de salarié à temps plein de chaque salarié permanent pendant une période de stabilité est déterminé en fonction des heures travaillées au cours de la période de mesure associée.

Si le salarié a travaillé en moyenne au moins 30 heures de service par semaine pendant la période de mesure associée, alors le salarié est un salarié à temps plein pendant la période de stabilité subséquente, quel que soit le nombre d'heures de service du salarié pendant la période de stabilité, tant qu'il reste salarié.

Pour la clause de responsabilité partagée de l’employeur, la couverture minimale essentielle a la même signification que pour la clause de responsabilité partagée individuelle.

La couverture essentielle minimale désigne la couverture en vertu d'un programme parrainé par le gouvernement, d'un régime admissible parrainé par l'employeur, d'un régime sur le marché individuel, d'un régime de santé bénéficiant de droits acquis ou d'une autre couverture de prestations de santé.

Voir le Règlement sur la clause de responsabilité individuelle partagée pour plus d'information.

Un plan éligible parrainé par l'employeur fournit une valeur minimale uniquement si la part du plan du coût total autorisé des avantages sociaux fournis à l'employé dans le cadre du plan (tel que déterminé selon les directives émises par le secrétaire à la Santé et aux Services sociaux) est d'au moins 60 pour cent. Pour plus d'informations, voir Valeur minimale et abordabilité sur IRS.gov.

L'une des deux méthodes permettant de déterminer si un employé est un employé à temps plein (l'autre est la méthode de mesure rétrospective). Selon la méthode de mesure mensuelle, le statut de chaque employé en tant qu'employé à temps plein est déterminé en comptant ses heures de service pour chaque mois civil.

Selon la méthode de mesure rétrospective, un nouvel employé est un employé qui est employé depuis moins d’une période de mesure standard complète.

Selon la méthode de mesure rétrospective, un employé permanent est un employé qui a été employé pendant au moins une période de mesure standard complète.

Un employé saisonnier est un employé embauché à un poste pour lequel la durée annuelle habituelle de l'emploi est de six mois ou moins.

Ce terme est utilisé pour déterminer le statut à temps plein des salariés si l'employeur utilise la méthode de mesure rétrospective.

Un travailleur saisonnier désigne un travailleur qui effectue un travail ou des services sur une base saisonnière telle que définie par le secrétaire au Travail, y compris (mais sans s'y limiter) les travailleurs couverts par 29 CFR 500.20(s)(1) et les travailleurs du commerce de détail employés exclusivement pendant les vacances. saisons.

Ce terme est utilisé pour déterminer si l'exception des travailleurs saisonniers s'applique pour déterminer votre statut de grand employeur applicable.

Pour tout mois civil, 1/12 de 2,000 2,160 $, ajusté en fonction de l'inflation. Le montant ajusté est de 2016 2,260 $ ​​pour 2017 et de XNUMX XNUMX $ pour XNUMX.

Si cette responsabilité est due en vertu de l'article 4980H(a) pour un mois civil, le montant du paiement est calculé en multipliant le montant du paiement applicable de l'article 4980H(a) par le nombre total d'employés à temps plein que vous employez au cours de ce mois civil. , avec certains ajustements (par exemple, le nombre de salariés à temps plein est généralement réduit de 30, et certains salariés à temps plein en période de non-cotisation limitée peuvent également être exclus).

Pour tout mois civil, 1/12 de 3,000 3,240 $, ajusté en fonction de l'inflation. Le montant ajusté est de 2016 3,390 $ ​​pour 2017 et de XNUMX XNUMX $ pour XNUMX.

Si la responsabilité est due en vertu de l'article 4980H(a) pour un mois civil, le montant du paiement est calculé en multipliant le montant du paiement applicable de l'article 4980H(b) par le nombre d'employés à temps plein qui reçoivent le crédit d'impôt sur les primes au cours de ce mois. , avec certains ajustements (par exemple, les salariés à temps plein en période de non-cotisation limitée peuvent être exclus).

Dans le cadre de la méthode de mesure rétrospective, période que vous sélectionnez qui suit immédiatement et est associée à une période de mesure standard ou à une période de mesure initiale (et si elle est sélectionnée, la période administrative associée à cette période de mesure standard ou à cette période de mesure initiale).

Le statut à temps plein d'un salarié pendant la période de stabilité est déterminé en fonction de la moyenne des heures de service de ce salarié au cours de la période de mesure associée.

Selon la méthode de mesure rétrospective, la période de mesure standard est une période d'au moins trois mais pas plus de 12 mois consécutifs qui est utilisée pour déterminer le statut à temps plein de vos employés. Chaque salarié qui effectue en moyenne au moins 30 heures de service par semaine pendant la période de mesure standard est traité comme un salarié à temps plein pour chaque mois pendant la période de stabilité associée qui suit.

Alternativement, 130 heures de service au cours d'un mois civil sont considérées comme l'équivalent mensuel d'au moins 30 heures de service par semaine. Ainsi, un salarié qui effectue en moyenne au moins 130 heures de service par mois au cours de la période standard de mesure est traité comme un salarié à temps plein pendant la période de stabilité associée qui suit.

Selon la méthode de mesure rétrospective, si un employeur ne peut pas déterminer, sur la base des faits et circonstances à la date d'entrée en fonction d'un employé, si l'on peut raisonnablement s'attendre à ce que l'employé soit employé en moyenne au moins 30 heures de service par semaine au cours de la période de mesure initiale. parce que les horaires de l'employé sont variables ou autrement incertains, l'employé est un employé à horaires variables.